De kracht van anticyclisch opleiden

Menig HR-manager of directeur van een organisatie zit nu met de handen in het haar. We hebben verschillende medewerkers die noodgedwongen thuis moeten blijven, maar voor wie de aard of omvang van het werk hen onvoldoende in staat stellen om zinvol bezig te blijven voor de onderneming. Verlies van tijd, productiviteit en uiteindelijk ook motivatie.
Was de situatie eerst zo dat deze mensen wel de behoefte hebben aan een opleiding om zich verder professioneel te bekwamen, bijvoorbeeld om hun coachende vaardigheden te ontwikkelen….helaas ontbrak het steeds aan de tijd. Nu is de situatie duidelijk veranderd. Plots is er tijd genoeg. Zou het als organisatie dan niet hét uitgelezen moment zijn om te zeggen ‘Ga vooral aan die opleiding beginnen?’

Iedere crisissituatie heeft altijd twee kanten.
Het woord ‘crisis’ is oorspronkelijk afkomstig uit de Griekse taal en betekent letterlijk een tweesprong in de weg. Eén afslag leidt naar een verbetering en de andere zorgt ervoor dat de omstandigheden slechter worden.
Er is een gevaar én er is een KANS….! Anticyclisch denken en doen is misschien wel hét antwoord op de economische toestand waarin diverse bedrijven nu verkeren. Door creativiteit, vernieuwend denken en innovatief handelen kunnen bepaalde beperkingen veranderen in mogelijkheden. Dat vraagt inspirerend leiderschap en visionair ondernemerschap. Tegen de stroom in zoeken naar kansen en innovatieve oplossingen.

Anticyclisch opleiden

Als organisaties in financieel opzicht op hun tellen moeten passen, beslissen directies en HR-managers maar al te vaak om te bezuinigen op opleidingen en trainingen. Iedereen begrijpt toch dat voor dat soort ‘extra’s’ nu geen geld beschikbaar is? Hoe kort door de bocht is dat geredeneerd. Als je als bedrijf zo handelt, dan zeg je feitelijk: opleiden is een luxeartikel dat we alleen inzetten als we veel geld hebben. Dit maakt één van de belangrijkste taakstellingen van de HR-afdeling tot een slap aftreksel van wat het zou moeten zijn. Opleiden wordt dan gemaakt tot een cadeautje aan medewerkers en niet beschouwd als een belangrijk instrument om de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken. Niet als een investering dus, die op termijn rendement oplevert.

En juist tijdens een recessie is er meer tijd voor opleiding en ontwikkeling. Omdat je de ‘leegloop’-tijd daarvoor kunt benutten, gaat dit ook niet ten koste van de productie. Daarnaast bieden overheid en brancheorganisaties soms speciale faciliteiten, regelingen of subsidies aan om anticyclisch opleiden (opleiden in tijden van laagconjunctuur en dus van minder werk) te bevorderen.

Als je organisatie noodgedwongen toch afscheid van een medewerker moet nemen, die je liever had behouden en ook graag terug zou zien, kun je (bijv. in het sociaal plan) een opleidingsmogelijkheid aanbieden met – na bijvoorbeeld een half jaar – een terugkomgarantie op een bepaalde functie waar de bijgeschoolde werknemer intussen de op maat gemaakte vaardigheden en kennis voor in huis heeft.

Nu blijven er natuurlijk altijd managers die crisis enkel associëren met gevaar en zij zien veel beren op de weg. Het is jammer als nieuwe mogelijkheden hierdoor uit het zicht verdwijnen en de mindset wordt beheerst door bedrijfseconomische feiten en kortetermijndenken. Gelukkig zijn er ook genoeg (HR-)directeuren die een andere weg in slaan en openstaan voor de wat meer positieve kanten die de huidige situatie met zich meebrengt.

De vaardigheid om te reflecteren wordt in steeds meer beroepen belangrijk. Vanuit de Associatie voor Coaching wordt in de coachopleidingen ook ruime aandacht gegeven aan het toepassen van een gestructureerde wijze van reflecteren. Grondlegger van het opleidingsinstituut Willem Verhoeven schreef er in 2013 een boek over: “Reflecteren en professionele ontwikkeling’. Voor zijn interessante perspectief op dit thema maken wij in dit artikel gebruik van teksten geciteerd uit het boek van Willem Verhoeven.

Ervaringsleren en Reflecteren

“De mensen van wie je zou verwachten dat ze goed zijn in leren, zijn dat juist vaak niet. Goed opgeleide professionals hebben meestal een jarenlange opleiding gehad waarin het leren bestond uit het verwerven van de ‘body of knowledge’ van het vak door het bestuderen van boeken en het volgen van colleges. Goede professionals zijn bekwaam in het toepassen van deze ‘body of knowledge’ in vormen van methodisch werken. Daar maken ze weinig fouten in en omdat ze weinig faalervaringen meemaken, krijgen ze ook weinig gelegenheid om te leren van hun fouten. Leren van ervaringen door kritische reflectie op het eigen gedrag is aldus een vorm van leren die bij veel professionals minder ontwikkeld is. Ze zijn wel goed in single-loop leren, maar veel minder bekwaam in double-loop leren. Een probleem oplossen is één, maar tot het inzicht komen dat je manier van probleem oplossen zelf een probleem is, is twee.

Voor een proces van ervaringsleren is reflectie een noodzakelijke voorwaarde. Alles is uniek in de ontmoeting van mens tot mens, die het werkterrein van coaches en leraren en vele andere professionals vormt. We kunnen soortgelijke ervaringen meegemaakt hebben, maar deze nog niet. We kunnen wel parallellen zien, maar het is niet hetzelfde. We dienen de specifieke signalen in deze ontmoeting op te pikken. Subtiele verschillen tussen deze situatie en vorige ervaringen, vraagt subtiele wijzigingen in onze reacties. Die kunnen we alleen maar kennen in het hier en nu van de situatie zoals die zich ontvouwt. Een professional leert door reflectie op deze alledaagse ervaringen. Door deze voortdurende reflectie vult de professional zijn ransel met een ongelooflijke hoeveelheid stilzwijgende kennis en kunde, zodat hij in de meeste situaties, zonder daarbij expliciet na te denken, de juiste dingen doet.

Maar soms gebeurt er iets dat de routine doorbreekt, iets verrassends, iets onverwachts. Dan wordt de professional extra alert. Dan is het tijd voor reflectie om van deze nieuwe ervaring weer te leren naar de toekomst toe.

Reflecteren op jezelf

Reflectie wordt echt lastig wanneer je jezelf als instrument op de snijtafel gaat leggen. Reflectie is dan een paradoxale bezigheid. Al reflecterend kijk je naar een tafereel waarvan je zelf deel uitmaakt. Als een baron von Münchhausen moet je je aan je eigen haren uit het moeras trekken. Dit is voor elke professional spannend en moeilijk, maar ook wel heel uitdagend.

De kwaliteit van een coach, leraar of andere professional  wordt in hoge mate bepaald door de kwaliteit van zijn reflectie op het eigen werk.

Reflecteren betekent de eigen ervaringen en onderliggende keuzes met aandacht onderzoeken en de verkregen inzichten gebruiken voor verbetering van de kwaliteit van het eigen functioneren. Enerzijds ontwikkelen we door reflectie in ons vakgebied eigen praktijktheorieën. Anderzijds speelt tegenwoordig in bijna elke professie een relationele component. Dat betekent dat we ook zelf instrument zijn in de interactie. De tweede dimensie van reflecteren betreft aldus onszelf als persoon. We onderzoeken de onderkant van de ijsberg en krijgen inzicht in onze eigen voorkeuren, patronen, aannames, hebbelijkheden en onhebbelijkheden, kortom onze eigen aardigheden.

Wat bereik je door te reflecteren?

Michael Carroll (2009) geeft in mijn ogen de mooiste definitie: Reflectie is de bekwaamheid om over het verleden na te denken, in het heden, voor de toekomst.

Reflecteren is de verbinding tussen ‘zijn’ en ‘worden’.

Door gebeurtenissen te analyseren, exploreer je de eigen manieren van probleemoplossing, onderzoek je eigen gevoelens en kom je paradoxen en dilemma’s op het spoor. Je stelt jezelf nieuwsgierige vragen: Waar let ik op in gesprekken? Hoe kies ik interventies? Waardoor raak ik zelf van mijn à propos? Wat zijn kenmerkende patronen bij mezelf? Wanneer voel ik me veilig, wanneer bedreigd? Door jezelf dergelijke vragen te stellen en van daaruit je gesprekken te analyseren (eerst achteraf), verdiep je de eigen ervaringen en word je er vanzelf beter in om tijdens de actie een versneld proces van reflectie te doorlopen (reflection in action).

Mirabelle Schaub-de Jong (2012) geeft in haar dissertatie het volgende overzichtje van mogelijke resultaten van reflectie:

* Diepgaander begrip van ervaringen en een groter vermogen om opgedane kennis in nieuwe situaties toe te passen.

* Grotere vaardigheid om het eigen leerproces te sturen.

* Bewustzijn van gevoelens en/of gedachten waardoor de student gestimuleerd wordt op nieuwe manieren te denken en alternatieve uitleggen voor ervaringen te ontwikkelen.

* Verhoogd zelfbewustzijn en vermogen tot kritisch denken.

* Inzicht in de eigen attitudes m.b.t. de professie, ontwikkeling van een eigen beroepsidentiteit.

* Inzicht in eigen denkwijzen en manieren van probleem oplossen en de waarden en overtuigingen die daaraan ten grondslag liggen. Meer inzicht in de morele aspecten van de professie.

Reflectie leidt tot een herschikking van het zelf door verhoogd zelfinzicht,  veranderingen in conceptuele opvattingen en nieuw begrip van verschijnselen. Het leidt tot meer zelfvertrouwen en zelfwaardering, tot een grotere tolerantie voor ambiguïteit en tot een grotere acceptatie van verschillen. Uiteindelijk leidt reflectie door de integratie van oude en nieuwe kennis en ervaring tot uitbreiding van het handelingsrepertoire.

De grootste moeilijkheid van reflecteren is het feit, dat je van uit een objectief standpunt tracht een situatie waar te nemen, terwijl je zelf onderdeel bent van het tafereel, zoals Maurits Escher dat ooit prachtig heeft verbeeld. De tweede moeilijkheid is de confrontatie met jezelf. Je houdt jezelf een spiegel voor. Die confrontatie moet je wel aan durven gaan. Je moet wel uit je comfortzone durven stappen.

Het reflectieproces

Over reflecteren kun je geen ‘how to’-boekje schrijven. Hooguit kun je enkele heuristische stappen duiden, die de kans op een succesvol reflectieproces vergroten. De eenvoudigste benadering is het ABC-model:

Stap A: Je geeft antwoord op de vraag ‘wat raakte me in de ontmoeting?’

Stap B: Je analyseert waardoor je geraakt werd. Je discussieert met jezelf of anderen over je gedachten en gevoelens en hoe deze zich verhouden met je eigen gedrag en houding tijdens de ontmoeting.

Stap C: Je trekt conclusies m.b.t. persoonlijke inzichten en toekomstig handelen.

Je kunt het proces ook wat uitgebreider beschrijven aan de hand van de eerder geschetste leercirkel. Dan kom ik tot de volgende globale stappen:

1)  Een ervaring beleven vanuit de geest van een beginner. Ik bedoel daar niet mee dat je maar alle kennis en ervaring overboord moet zetten, maar naarmate we meer ervaring krijgen, verliezen we vaak de spontaniteit van de beginneling. De grootste mentale kracht van beginnergeest is de onbevangenheid, waarmee je ervaringen beleeft. Je maakt je niet druk over succes of falen. Je maakt je niet druk om het resultaat, maar blijft in het hier en nu van het proces. Daarin doe je gemotiveerd je best, je laat je niet afleiden door angst of schaamte. Je maakt je niet druk om verwachtingen van anderen en zelf heb je er geen. Daardoor kun je sterk in het moment aanwezig zijn, ben je alert en kun je de aandacht richten, waardoor je zonder erbij na te denken materiaal verzamelt voor latere reflecties.

2)  Een puzzelgevoel bij de ervaring beleven (onzekerheid, verwarring, verrassing). Belangrijk beginpunt voor reflectie is iets wat je ‘puzzelt’. Dit kan een onverwachte gebeurtenis zijn die je nog duidelijk op je netvlies hebt, of een gebeurtenis die je niet kunt verklaren. Of een meegemaakte ervaring die een diepgaande impact op de participanten had. Een AHA-Erlebnis die ineens dingen op zijn plaats liet vallen. Een gebeurtenis waarvan je denkt dat die een grote invloed heeft op je ontwikkeling.

3)  Uit je comfortzone stappen. Dit betekent een open houding aannemen, zonder oordelen, zonder schaamte, zonder aannames en zonder verwijten. Het betekent neutraal staan ten opzichte van de uitkomst, jezelf toestaan over alles met zelfkritiek na te denken. Het betekent kritisch tegen je ervaring aankijken, erin, erop, eronder, ernaast, erdoorheen. Verwarring, dubbelzinnigheid en paradox toelaten.

4)  De ervaring waardevrij beschrijven. Dat valt niet mee, want snel sluipen er oordelen in. Hier is het de kunst om je oordeel op te schorten. Je geeft als het ware een ooggetuigenverslag van de gebeurtenissen. Wie zei er wat in welke volgorde? Wat deed je? Hoe reageerden anderen daarop? Het verslag dient compleet en concreet te zijn, zodat iemand die er niet bij geweest is zich er een concrete voorstelling van kan maken.

5)  De emoties in de situatie bij jezelf toestaan en je gevoelens verwoorden. Gevoelens zijn ook feiten. Ze hebben invloed op de situatie en op je leren. Emoties als schaamte of angst kunnen een grote belemmering voor leren zijn.

6)  Stil staan bij cruciale interventies. De overwegingen achter deze interventies expliciteren. Wat waren je overwegingen achter een bepaalde interventie? Wat beoogde je ermee? Werkte het uit zoals bedoeld? Wat voor bijeffecten traden er op?

7)  Een sceptische houding aannemen ten opzichte van je eigen handelen, in gesprek gaan met jezelf. Jezelf vragen stellen, die raken. Kan ik mezelf in mijn handelen betrappen op vaste patronen, bepaalde aannames of vooronderstellingen, vanzelfsprekendheden die ik niet meer ter discussie stel? Je eigen aannames, vooronderstellingen en patronen ter discussie stellen. Daarbij is het belangrijk om toe te laten en te erkennen dat je soms vastzit, dat je twijfels hebt, dat je het even niet meer weet, of dat je helemaal geen verhaal, oplossing of antwoord hebt. Inbreng van anderen is in deze fase vaak heel belangrijk. Luisteren naar andere interpretaties. Kennis nemen van andere manieren van kijken naar diezelfde werkelijkheid.

8)  Creatieve speculatie. Herkaderen. Nieuwe inzichten en perspectieven expliciteren. Je alternatieve manieren van denken en handelen voorstellen die tot een andere uitkomst van de ervaring zouden leiden. Zoeken naar nieuwe praktijktheorie en deze verbinden met je bestaande kennis. Consequenties voor toekomstig handelen afleiden.

Nogmaals, de hier gegeven procesbeschrijving is geen recept dat je maar hoeft te volgen om een goede uitkomst te krijgen. Al wat hier beschreven staat is heuristisch van karakter. Het kan mogelijk de kans op een positieve uitkomst vergroten.’’

Bron: Boekje ‘Reflecteren en professionele ontwikkeling’ – Willem Verhoeven

Transactionele Analyse: een zeer effectieve methodiek in coachtrajecten

Transactionele Analyse kan overal gebruikt worden waar behoefte bestaat aan het begrijpen van individuen, relaties en communicatie. Dus past het ook buitengewoon goed als werkmethodiek in coachtrajecten.

Als persoonlijkheidstheorie geeft het ons een beeld van hoe mensen psychologisch gestructureerd zijn. Hiertoe gebruikt de T.A. het drieledige model van ego-toestanden (OVK-model). Een ego-toestand is een samenhangend geheel van gedragingen, gedachten en gevoelens. Het is de manier waarop wij op een bepaald moment een deel van onze persoonlijkheid tonen. Als je je gedraagt, denkt en voelt in antwoord op wat hier en nu om mij heen gebeurt, waarbij je alle mogelijkheden die je als volwassene ten dienste staan gebruikt, dan reageer je vanuit je Volwassene ego-toestand. Het kan soms zijn dat je je gedraagt, denkt, en voelt op een manier die een kopie is van die van je ouders of ouderfiguren. In dat geval reageer je vanuit je Ouder ego-toestand. En soms keer je terug tot gedrag, het denken en de gevoelens zoals die zich bij je als kind voordeden. We zeggen dan dat je vanuit je Kind ego-toestand reageert.

De Transactionele Analyse biedt bovendien een ontwikkelingstheorie. Het concept van het Levensscript verklaart hoe iemands levenspatroon in de kinderjaren ontstaan is. Binnen dit kader ontwikkelt de T.A. verklaringen van hoe we de strategieën uit onze kinderjaren als volwassenen herhalen, zelfs al zijn zij pijnlijk of zelfvernietigend.

Van script zijn wij ons niet bewust. Als wij volwassen zijn, liggen dromen en fantasieën het dichtst bij een herinnering aan onze vroegste levensjaren. Tenzij iemand, bijvoorbeeld via coaching, de tijd neemt om zijn script te ontdekken en er aan te werken, zal hij zich waarschijnlijk onbewust blijven van zijn vroege besluiten, ook al geeft hij ze wellicht vorm in zijn huidige gedrag. Bovendien interpreteert hij de werkelijkheid vaak binnen zijn eigen referentiekader, zodat dit het scriptbesluit lijkt te rechtvaardigen.

Waarom nemen wij al deze kinderlijke besluiten omtrent onszelf, de anderen en de wereld? Wat is de functie ervan?

1)    Scriptbesluiten staan voor de beste strategie van het kind van toen, om te overleven in een wereld die vaak vijandig of soms levensbedreigend lijkt te zijn.

2)   Scriptbesluiten worden genomen op basis van de emoties en het ‘werkelijkheids’onderzoek van het kind.

Wat is het (coach)doel van verandering in de Transactionele Analyse?

Het resultaat waar idealiter naartoe gewerkt wordt in coaching middels T.A. is Autonomie. Hoewel autonomie meerdere definities kan hebben, bedoelen we hier “vrij zijn van script”. Zodat de coachee zich kan gedragen, denken en voelen als reactie op de werkelijkheid in het hier-en-nu, in plaats van als reactie op scriptovertuigingen. Vaak is ‘scriptgenezing’ dus vooral een kwestie van in toenemende mate nieuwe keuzen leren maken.

Mensen die een dergelijk coachtraject volgen en bezig zijn een belangrijke verandering in hun script door te voeren, kunnen natuurlijk na enige tijd ook weer wat terugvallen en het oude gedragspatroon uitproberen, alsof een deel van henzelf wil kijken of er met dat oude gedrag nog wat voordelen te behalen zijn. Maar het verschil is dat zij weten waar zij mee bezig zijn en dat zeker niet even lang blijven doen als vroeger. Het oude gedrag is namelijk niet bevredigend meer, zij hebben nieuwe opties leren kennen. Al gauw trekt het oude gedrag hen niet meer aan en laten zij het helemaal achterwege.

Dit proces wordt misschien wel het mooist samengevat in het volgende gedicht (Portia Nelson):

I   Ik loop langs de straat.

Er is een diepe kuil in het trottoir.

Ik val erin

Ik ben verloren….ik ben hulpeloos

Het is niet mijn schuld.

Het duurt een eeuwigheid om eruit te komen.

II   Ik loop langs dezelfde straat.

Er is een diepe kuil in het trottoir.

Ik doe alsof ik die niet zie

Ik val er weer in

Ik kan niet geloven dat ik op dezelfde plaats ben.

Maar het is niet mijn schuld.

Het duurt nog steeds lang om eruit te komen.

III   Ik loop langs dezelfde straat.

Er is een diepe kuil in het trottoir.

Ik zie dat die er is

Maar ik val er toch in.. het is een gewoonte

Mijn ogen zijn open.

Ik weet waar ik ben.

Het is mijn schuld.

Ik klim er direct uit.

IV   Ik loop langs dezelfde straat.

Er is een diepe kuil in het trottoir.

Ik loop er omheen.

V   Ik loop langs een andere straat. Voor coaches die geïnteresseerd zijn om meer te weten over de diverse werkvormen binnen de T.A. die heel goed toepasbaar zijn in coachtrajecten, bieden wij een 2-daagse opleiding aan. Hierin zullen allerlei modellen voorbij komen die tot het denkkader van Transactionele Analyse behoren. Het Ouder, Volwassene, Kind-model, de levensposities oftewel het kwadrant voor ‘ik ben Oké, jij bent Oké’, het levensscript, transacties in communicatie, ouderlijke boodschappen als injuncties en drivers etc. Voor meer informatie verwijzen we u naar de toelichting onder het menu ‘Opleidingen’ , of download onze brochure.

Overigens is Transactionele Analyse ook een effectief instrument bij management- en communicatietrainingen en bij de analyse van systemen en organisaties.

Professionele coaches en hobby coaches: het kaf van het koren scheiden

De aflevering ‘Heel Holland Coacht’ van Rambam terugkijken? Dat kan via onderstaande videolink:

De dynamiek van coaching: TROA-pijl

Het logo van de Associatie voor Coaching wordt gevormd door 4 pijlen. Elke pijl is duidelijker van vorm, steeds wat beter afgekaderd. Wie denkt dat dit een toevallig gekozen opmaak is, heeft het mis. Dit logo beeldt de dynamiek van coaching uit, zoals wij ertegenaan kijken al sinds de Associatie is opgericht. Het coachingsproces heeft onze grondlegger Willem Verhoeven visueel gemaakt in de zogenaamde TROA-pijl. TROA staat voor Toekomstbeeld –> Realiteit –> Opties –> Acties. Dit model, waar we in onderstaand artikel nader op ingaan, gebruiken wij als standaard in onze coachopleidingen. Van hieruit wordt dan ook het coachingsproces uitgerold.

Bij coaching draait het allemaal om zelfsturing. Zelfsturing bestaat uit twee belangrijke kwaliteiten. Dit zijn de elementen die aan de boven- en onderzijde van de pijl staan. 1. Bewustzijn 2. Verantwoordelijkheid.

In dit artikel gaan we dieper in op alle onderdelen van het TROA-model, die gezamenlijk symbool staan voor de dynamiek van coaching.

BEWUSTZIJN
Bewustzijn is een belangrijke kwaliteit voor zelfsturing. Het gaat erom bewustzijn te ontwikkelen omtrent jezelf, je kwaliteiten, je zwakheden, je belemmeringen, de dingen die je graag doet, je ambities, je angsten enzovoort. Maar ook bewustzijn met betrekking tot je verhouding met de omgeving, wat zie je daar gebeuren, wat betekent dat, past dat bij je, heb je het gevoel dat je daar invloed op kunt uitoefenen?

VERANTWOORDELIJKHEID
Verantwoordelijkheid nemen is de tweede hoeksteen van zelfsturing. Bij zelfsturing hoort actief vormgevend handelen en niet slechts reageren op de omgeving. Laat je je leven door de omgeving of oefen je invloed uit op die omgeving? Acteer je vooral als poppenspeler of als marionet? Afhankelijkheid manifesteert zich op twee manieren. Sommige mensen zijn altijd uiterst coöperatief. En dat gaat soms zo ver dat er verlies van identiteit optreedt. Op de keper beschouwd wordt hun lot voortdurend door anderen bepaald. Een andere manifestatie van afhankelijkheid is, wat men in de psychologie noemt, tegenafhankelijkheid. Die manifesteert zich in protestgedrag. Mensen die zich voortdurend tegen anderen afzetten. Ze zijn voortdurend ‘tegen’, maar wanneer je ze vraagt waar ze ‘voor’ zijn, dan stokt het verhaal vaak.

TOEKOMSTBEELD (VISIE)
Handelen is doelgericht. Er is geen goede wind voor een zeiler die niet weet waar hij heen wil. Hier speelt het vraagstuk van visie en inspiratie. Hoe concreter de beelden over de toekomst die je wil vormgeven des te makkelijker zal dat gaan. Kiezen is het sleutelwoord. Wanneer je 100 prioriteiten hebt, dan heb je er geen.

REALITEITSTOETSING
Hier speelt zelfkennis een rol. Wanneer je succes wilt hebben dan kun je je maar beter profileren op de dingen waar je goed in bent en die je graag doet. Daarin kun je excellent worden. Wanneer je je energie steekt in zaken waar je niet goed bent, dan word je daarin hooguit middelmatig en dan onderscheid je je nog niet. Waar zitten je eigen kwaliteiten, stroken die met je ambities?

OPTIES EN ACTIES
Een goed idee is een gerealiseerd idee. Het realiseren van je visie met de kwaliteiten die je hebt, vereist veel volharding en zelfdiscipline. Om je doelen te realiseren moet je ook wel eens dingen doen die je niet echt leuk vindt. Hoe breng je de energie daarvoor op? Hoe kun je zelf-motiverende omstandigheden creëren? Hoe vermijd je zelfbestraffing?

Het TROA-model beroept zich ook op diverse competenties ter profilering of ter ontwikkeling gedurende het proces. Hieronder staan een aantal hamvragen afgebeeld die je op competentie-niveau zou kunnen stellen in de diverse fases van het TROA-model:

De Associatie voor Coaching heeft ook handige coachingskaarten ontwikkeld van het TROA-model. Op de achterzijde van deze kaarten staan 23 coachvragen (verdeeld over de 4 fases van het proces: Toekomstbeeld – Realiteit – Opties en Acties) die je in de alledaagse praktijk ter ondersteuning van je coachgesprekken kunt gebruiken. De kaarten zijn te koop voor € 1,50 per stuk. Kijk hiervoor in onze webshop onder Boeken.