In veranderingsprocessen krijg je altijd te maken met weerstand. Omgaan met weerstand is een van de basisvaardigheden van een coach. Weerstand associëren we veelal met negatieve dingen: de hakken in ’t zand, de rem erop, niet vooruit te branden, de leemlaag. Is veranderen nou echt zo moeilijk of is er wellicht ook iets mis met onze manier van kijken? 

Weerstand als systeemfunctie 
Weerstand kun je definiëren als ‘een ervaren belemmering, vertraging of blokkade bij een door jou gewenste verandering’. We zien het als een lastig iets waarvan we liever hadden dat het er niet was. Maar, stel je voor dat er geen weerstand tegen verandering zou zijn. Dat zou betekenen dat elke verandering zonder slag of stoot geadopteerd zou worden. Elk idee dat geopperd wordt is even later werkelijkheid. Daar moet je toch niet aan denken, want er zijn veel onzalige ideeën. Weerstand is een belangrijke toets voor veranderingen. Een goed idee overleeft die weerstand. Weerstand zorgt voor een vorm van natuurlijke selectie. Elk veranderingsproces vraagt dus om weerstand. 

Waaraan zie je weerstand? 
Onderstaande lijst is een weergave van vaak genoemde signalen. Alhoewel de lijst lang is, is deze zeker niet uitputtend. 

• • Mensen reageren kortaf, bits. 
  • Sommigen gaan het slimme jongetje uithangen en proberen je vast te praten. 
  • Zuchten en steunen. 
  • Ontwijken van oogcontact. 
  • Lange stiltes. 
  • Armen over elkaar, stoel achterover op 2 poten. 
  • Oogcontact met groepsleden voor steun. 
  • Onderonsjes. 
  • ‘Ja maar’-discussies. 
  • Overdrijven. 
  • Onoplosbare casuïstiek inbrengen. 
  • ‘Zeg ons dan ook maar hoe het moet’. 
  • Ja zeggen en Nee doen. Vergeten. 
  • Lange pauzes nemen. 
  • Wij/zij discussies. 
  • Negatief beoordelen van het verleden ‘hebben we het dan altijd verkeerd gedaan’. 
  • Intonatie. 
  • Deskundigheid diskwalificeren. 
  • Cynisme ‘we zijn heel benieuwd’. 
  • Stellingenstrijd ‘dat is jouw aanname’. 
  • Weglopen, iets anders gaan doen. 

Het is belangrijk om je te realiseren dat deze signalen niet eenduidig te interpreteren zijn als weerstand. Ze zouden daarop kunnen duiden. Om zeker te weten of je observatie en interpretatie kloppen zul je deze moeten toetsen. 

Basale angsten 
Weerstand komt vaak voort uit angst: 

• • angst om te falen of om niet aan verwachtingen te voldoen 
  • angst voor conflict 
  • angst voor isolement, om niet nodig te zijn 
  • angst voor verlies 
  • angst voor schuld 

Al deze angsten zijn naar twee basale motieven terug te brengen: 

• • jezelf niet in de problemen willen brengen 
  • anderen niet in problemen willen brengen. 

Omgaan met weerstand 
Angsten zijn vaak het resultaat van opvattingen die we impliciet in ons meedragen. 

We willen bijvoorbeeld graag succes hebben, maar wanneer je vervolgens de impliciete norm hebt dat succes betekent ‘een tien halen’, dan heb je nooit succes. Elke keer dat het een 9,5 is blijf je toch met een onvoldaan gevoel zitten. Je hebt geen succeservaring en de lust om dingen te doen vergaat je, omat het toch nooit lukt. 

Hier helpt maar één ding en dat is je norm dat het een tien moet zijn, bijstellen. 

Voor de coach ligt hierin vaak een aangrijpingspunt voor veranderingen: 

• • Benoem de aanname. 
  • Is het werkelijk waar? 
  • Wat is de realiteit? 
  • Wie/hoe ben je als je vasthoudt aan de aanname? 
  • Wie/hoe ben je als je de aanname loslaat? 
  • Angsten verminderen is centraal in het omgaan met weerstand. Dit betekent zelfvertrouwen versterken. Angst vóór is ook een behoefte aan. 
  • Angst voor falen staat voor behoefte aan succes.  
  • Angst voor conflict betekent behoefte aan harmonie. 
  • Angst voor isolement is de behoefte erbij te horen. 
  • Angst voor verlies duidt op behoefte aan iets waardevols. 
  • Angst voor verantwoordelijkheid is de wens het gepaste antwoord te kunnen geven. 

Angst is altijd een zinvol signaal en duidt op een behoefte waaraan voldaan moet worden om te kunnen veranderen. Een veranderaar communiceert vaak impliciet dat de weerstand eerst weg moet anders gaat het veranderingsproces niet verder. Maar dat is een belemmerende opvatting. Weerstand is juist een onderdeel van het veranderingsproces. 

Er zijn geen eenduidige regels te geven hoe je het best met weerstand kunt omgaan. Dat is in elke situatie met elke persoon weer anders. Belangrijk is dat je bewust een strategie kiest vanuit constructieve intenties. Een paar tips. 

Oorzaken verhelderen 
De beste beginstrategie is het om de weerstand serieus te onderzoeken. Luisteren wat iemand dwars zit.  Weerstand komt ergens vandaan. Aandacht voor het verlies dat iemand ervaart is heel zinvol. Vaak kunnen bepaalde angstvisioenen gemakkelijk weggenomen worden, door mensen wat meer zekerheid over de toekomst te geven. 

Het nadeel van deze strategie kan zijn dat de notoire klagers mogelijk genieten van de aandacht en dit zo lang mogelijk willen volhouden. Zij houden het proces op en kosten je een hoop energie. De grootste valkuil voor een managers is hun verdeling van aandacht, 80% gaat naar de kreupelen de lammen en de blinden en slechts 20% komt bij de medewerkers van wie ze het eigenlijk moeten hebben. 

Negeren 
Als je door krijgt dat iemand tot de zeurpieten gerekend moet worden, dan is ‘negeren’ het devies. Dit leert ons de wet van de Operante Conditionering. Gedrag dat beloond wordt, wordt versterkt. Door de zeurpieten meer aandacht te geven dan degenen die constructief meewerken, bevorder je het gezeur. Ongewenst gedrag doof je uit door het te negeren. 

Humor 
Met een grap kun je op een ontspannen manier aandacht geven aan weerstand. Humor heeft een lach en een traan. Je neemt de weerstand serieus, maar relativeert hem tegelijk. Het gevaar is dat iemand zich niet serieus genomen voelt of zelfs het gevoel heeft dat hij belachelijk gemaakt wordt. Dit kan de weerstand vergroten. Daarom is voorzichtigheid geboden: schat in of je humor past bij de situatie en de persoon. 

Onderhandelen 
Soms zal bij het verhelderen van de oorzaak van weerstandsgedrag blijken, dat de persoon andere belangen heeft dan de organisatie. Door deze verschillen in belangen te verhelderen, is het wellicht mogelijk naar gemeenschappelijke belangen te zoeken of zaken tegen elkaar uit te ruilen (als jij dit… dan zal ik dat.) en zo de weerstand weg te werken. 

Uitvergroten 
Soms helpt het om weerstandsgedrag uit te vergroten tot dat de ander het zelf niet meer wil. Bij mopperaars (“het is hier ook altijd wat…”) ga je mee mopperen (“ja, zeg dat wel…”)  en het nog erger maken (“volgens mij werken wij voor de slechtste organisatie… het wordt tijd dat we gaan solliciteren…”) tot de ander zegt dat het allemaal wel meevalt. Dit is een zware interventie die in sommige gevallen heel goed kan werken. Er zit echter ook een element in van de ander belachelijk maken hetgeen ook de valkuil is van deze aanpak.  

Verhelderen van intenties 
Soms blijven mensen weerstand vertonen ook al besteed je serieus aandacht aan hun weerstand en probeer je die weg te nemen. De weerstand zit dan vaak een laag dieper dan iemand uitspreekt. Iemand blijft mekkeren over de inhoud, maar feitelijk klopt zijn relatie met het thema niet. Iemand ziet een project niet zitten, maar dat zegt hij niet, hij zeurt over de werkwijze. Dan dien je een spa dieper te graven naar iemands intenties. 

Tot slot nog enkele tips 

1. 1. Breng in kaart wie wat verliest bij een verandering 
   2. Accepteer het belang van deze verliezen voor de individuele personen als een realiteit 
   3. Wees niet verrast als mensen een overmatige reactie vertonen 
   4. Erken de angsten, sta er open voor, duid ze als realistisch, bagatelliseer niet 
   5. Verwacht en accepteer signalen van ongenoegen: woede, angst verdriet, desoriëntatie, mineurstemming, marchanderen. 
   6. Compenseer de verliezen 
   7. Geef mensen informatie en doe dat keer op keer op keer 
   8. Wees helder over wat voorbij is en wat niet 
   9. Markeer het einde 
   10. Behandel het verleden met respect 
   11. Laat mensen een relikwie meenemen 
   12. Laat zien hoe het einde van iets de continuïteit verzekert van een groter geheel.