Vragen stellen

De kunst van het vragenstellen in organisaties

De kunst van het vragen stellen is een van de belangrijkste vaardigheid van een coach. De juiste vragen focussen de aandacht en zetten de mensen aan het denken, de coach krijgt inzicht in wat er in de ander omgaat. De juiste vragen brengen iets teweeg, zetten aan het denken of dagen uit. Ze hebben aandacht voor de andere, zijn resultaat- en doelgericht en maken zaken daarmee inzichtelijk en concreet.

Steeds meer leidinggevende zijn zich bewust van de kracht van het vragenstellen en het appelleert dan ook aan de intussen onomkeerbare rol van de manager: niet langer meer de ‘autoritaire’ of ‘stellende’ baas, maar de coach die op een open manier in dialoog treedt met zijn team. Echter durven wij wel te stellen dat vele managers moeite hebben met deze coachende rol. Er zijn er nog genoeg die toch eigenlijk graag hebben dat er gebeurt wat zij willen, op een niet al te ingewikkelde manier. Gewoon iemand zeggen wat hij moet doen of wat hij het best kan doen, lijkt hen de kortste weg. Vaak is dat een illusie want wie bepaalt er nu of een bevel wordt uitgevoerd? Niet hij die het bevel geeft, maar de mensen die het ontvangen. En als het bevel al wordt uitgevoerd, is het vaak slechts een kortetermijnoplossing. Als mensen zelf niet nadenken, maar alleen maar uitvoeren wat de regels voorschrijven, komt er niet veel substantieels tot stand. Als je het beste uit je mensen wilt halen, dan moet je de omstandigheden creëren waarin ze in alle vrijheid hun energie aan de organisatie kunnen schenken. In wezen is dat de kern van verantwoordelijkheid nemen: je doet niet iets omdat je baas dat beveelt, maar omdat je er zelf voor kiest. Er is nog nooit iemand olympisch kampioen geworden omdat zijn vader dat voorschreef.

Mensen de open wei insturen

Mensen moeten gestimuleerd worden, onder meer door hen de juiste vragen te stellen en hen zo te prikkelen. Daar zijn goede en slechte vragen bij. Doet de coachend leidinggevende het goed als hij via zijn vragen zijn team probeert te sturen in de richting die hij al in zijn hoofd heeft, of moet hij nóg meer vrijheid laten?

Het is dubbel. In een organisatie moet er altijd een visie, een marsrichting zijn. Als je niet meer gaat sturen op een ‘stellende’ manier, is een alternatief nodig. Je kunt niet zomaar mensen verantwoordelijkheid geven en ze open de wei in sturen, want welke kant moeten ze dan op? Alleen, nog te veel organisaties hébben geen duidelijke koers of veranderen die constant.

Als wij een opleiding geven rond het thema “Kunst van het vragenstellen” komen we geregeld tegen dat deelnemers retorische, gesloten en suggestieve vragen stellen waarmee ze eigenlijk aangeven hun eigen oplossingsenthousiasme niet te kunnen temperen. Stap één van het leerproces is om daar meer openheid in te brengen en je eigen oplossingsenthousiasme te temperen. Het werkt gewoon veel beter als je vooraf niet zelf een oplossing voor een probleem hebt klaar liggen. Alleen dan zal je medewerker echt verantwoordelijkheid nemen. Als je je hoofd zelf vol hebt met oordelen, sta je niet open voor de feedback die je krijgt. Kijk, als je iemand vraagt: ‘Hoe ging het?’, dan krijg je als antwoord: ‘’t Ging wel goed.’ ‘Goed’ is een oordeel, een antwoord dat jou vastzet. Maar als je vraagt: ‘Welke dingen gingen je goed af, en welke wat minder?’, dan krijg je heel andere en veel bredere informatie.

Nog steeds zijn veel managers heel erg gefocust op antwoorden, maar antwoorden zetten een punt, leggen de actie stil. Managers laten te weinig vragen toe, om niet de indruk te wekken dat ze het ook niet weten. Veel managers denken dat zij vanuit hun positie als ‘baas’ alle antwoorden in pacht moeten hebben. En veel medewerkers kijken ook zo naar hun oversten, eigenlijk vanuit een soort gemakzucht: ‘Als zij het antwoord weten, hoeven we zelf niet na te denken en verantwoordelijkheid te nemen.’ Zo houden medewerkers en leidinggevenden elkaar vaak gevangen. En er is nog een ander element: managers willen vaak alles beheersen, maar van het moment dat je open vragen gaat stellen aan het team, weet je niet welke oplossing naar boven kan komen, en die kan weleens verschillen van de oplossing die jij voor ogen had. Je geeft een deel controle uit handen. En daar hebben sommigen het moeilijk mee.

Als laatste denken wij dat “de kunst van het vragenstellen” ook van pas kan komen om de communicatie op de werkvloer tussen collega’s te vergemakkelijken. Als je het hebt over een ‘stellende houding’, dan zie je die namelijk ook bij medewerkers onder elkaar. Als je ook onder collega’s leert om nieuwe en creatieve oplossingen aan te dragen door elkaar uitdagende vragen te stellen, dan krijg je een echte dialoog. En ‘dialoog’ is het kernbegrip. In die zin is het een basishouding die je in de hele organisatie kunt ontwikkelen.

Meer weten over de “kunst van het vragenstellen” of wil je je (verder) bekwamen in deze vaardigheid, meld je dan nu aan voor onze ééndaagse opleiding of neem contact met ons op om andere mogelijkheden te bekijken.

Coachend Begeleiden

1 daagse

Coachend Begeleiden

Sturen zonder de baas te spelen.
Meer Info

Kunst van het vragen stellen

1 daagse

Kunst van het vragen stellen

Antwoorden zetten een punt, vragen brengen de zaak in beweging.
Meer Info

Coachen van team ontwikkeling

1 daagse

Coachen van team ontwikkeling

Het krachtig begeleiden van teams.
Meer Info

Afspreken en Aanspreken

1 daagse

Afspreken en Aanspreken

Het eenvoudige motto, ‘afspraak is afspraak’ blijkt in de praktijk toch moeilijk te zijn
Meer Info

Ondernemen voor Coaches

1 daagse

Ondernemen voor Coaches

Een goede coach zijn, blijkt heel wat anders dan een goede ondernemer zijn.
Meer Info

Trans-actionele Analyse

2 daagse

Trans-actionele Analyse

Het denkkader van de Transactionele Analyse is voor coaches een zeer krachtig hulpmiddel.
Meer Info

Recommended Posts