Menig HR-manager of directeur van een organisatie zit nu met de handen in het haar. We hebben verschillende medewerkers die noodgedwongen thuis moeten blijven, maar voor wie de aard of omvang van het werk hen onvoldoende in staat stellen om zinvol bezig te blijven voor de onderneming. Verlies van tijd, productiviteit en uiteindelijk ook motivatie.
Was de situatie eerst zo dat deze mensen wel de behoefte hebben aan een opleiding om zich verder professioneel te bekwamen, bijvoorbeeld om hun coachende vaardigheden te ontwikkelen….helaas ontbrak het steeds aan de tijd. Nu is de situatie duidelijk veranderd. Plots is er tijd genoeg. Zou het als organisatie dan niet hét uitgelezen moment zijn om te zeggen ‘Ga vooral aan die opleiding beginnen?’
Iedere crisissituatie heeft altijd twee kanten.
Het woord ‘crisis’ is oorspronkelijk afkomstig uit de Griekse taal en betekent letterlijk een tweesprong in de weg. Eén afslag leidt naar een verbetering en de andere zorgt ervoor dat de omstandigheden slechter worden.
Er is een gevaar én er is een KANS….! Anticyclisch denken en doen is misschien wel hét antwoord op de economische toestand waarin diverse bedrijven nu verkeren. Door creativiteit, vernieuwend denken en innovatief handelen kunnen bepaalde beperkingen veranderen in mogelijkheden. Dat vraagt inspirerend leiderschap en visionair ondernemerschap. Tegen de stroom in zoeken naar kansen en innovatieve oplossingen.
Anticyclisch opleiden
Als organisaties in financieel opzicht op hun tellen moeten passen, beslissen directies en HR-managers maar al te vaak om te bezuinigen op opleidingen en trainingen. Iedereen begrijpt toch dat voor dat soort ‘extra’s’ nu geen geld beschikbaar is? Hoe kort door de bocht is dat geredeneerd. Als je als bedrijf zo handelt, dan zeg je feitelijk: opleiden is een luxeartikel dat we alleen inzetten als we veel geld hebben. Dit maakt één van de belangrijkste taakstellingen van de HR-afdeling tot een slap aftreksel van wat het zou moeten zijn. Opleiden wordt dan gemaakt tot een cadeautje aan medewerkers en niet beschouwd als een belangrijk instrument om de organisatiedoelstellingen te verwezenlijken. Niet als een investering dus, die op termijn rendement oplevert.
En juist tijdens een recessie is er meer tijd voor opleiding en ontwikkeling. Omdat je de ‘leegloop’-tijd daarvoor kunt benutten, gaat dit ook niet ten koste van de productie. Daarnaast bieden overheid en brancheorganisaties soms speciale faciliteiten, regelingen of subsidies aan om anticyclisch opleiden (opleiden in tijden van laagconjunctuur en dus van minder werk) te bevorderen.
Als je organisatie noodgedwongen toch afscheid van een medewerker moet nemen, die je liever had behouden en ook graag terug zou zien, kun je (bijv. in het sociaal plan) een opleidingsmogelijkheid aanbieden met – na bijvoorbeeld een half jaar – een terugkomgarantie op een bepaalde functie waar de bijgeschoolde werknemer intussen de op maat gemaakte vaardigheden en kennis voor in huis heeft.
Nu blijven er natuurlijk altijd managers die crisis enkel associëren met gevaar en zij zien veel beren op de weg. Het is jammer als nieuwe mogelijkheden hierdoor uit het zicht verdwijnen en de mindset wordt beheerst door bedrijfseconomische feiten en kortetermijndenken. Gelukkig zijn er ook genoeg (HR-)directeuren die een andere weg in slaan en openstaan voor de wat meer positieve kanten die de huidige situatie met zich meebrengt.
