Coachend confronteren

“The ultimate measure of a man is not where he stands in moments of comfort but where he stands at times of challenge and controversy” – Martin Luther King Jr.

Wat is confronteren?

Al te vaak wordt de term confronteren gebruikt bij ‘iemand goed de waarheid zeggen’.

Coachend confronteren heeft daar niets mee te maken en is eigenlijk een verzamelbegrip.

Confronteren staat voor elke vorm van ‘bewust aan de boom schudden door de geconfronteerde’ met als doel: mogelijks nieuwe inzichten laten groeien, anders naar zichzelf gaan kijken, blinde vlekken zichtbaar maken of meer zicht krijgen op de gevolgen van een gedrag.

Confronterende interventies hebben vaak iets uitdagends in zich, ook al zijn deze helpend bedoeld. De bedoeling en het effect van een interventie vallen niet altijd samen. De confrontatie gebeurt ook niet vanuit de eigen behoefte van de geconfronteerde, die zich irriteert en bijvoorbeeld wil zeggen hoe het nu eigen zit, maar vanuit de zorg voor de geconfronteerde.

Confrontatie kan niet altijd in een gesprek. In sommige situaties is het beter om een gesprek te vermijden, maar soms is een gesprek juist wenselijk en nodig. Om te zien of we goed zitten bij een confrontatie moeten we vooral naar onszelf kijken en naar het effect bij de geconfronteerde.

Wat in het confrontatieproces gebeurt kan worden verduidelijkt met het zogenaamde Johari-venster. In dit schema wordt de informatie die er over iemand mogelijk is onderscheiden naar vier typen:

1. Informatie die zowel aan jezelf als aan anderen bekend is.
2. Informatie die niet aan jezelf maar wel aan anderen bekend is.
3. Informatie die wel aan jezelf maar niet aan anderen bekend is.
4. Informatie die noch aan jezelf noch aan anderen bekend is.

De grenzen tussen de verschillende gebieden liggen niet vast. Door interacties (bijvoorbeeld confrontatie) kunnen ze worden verlegd. Daardoor ontstaan er nieuwe verhoudingen tussen de gebieden. Bijvoorbeeld als iemand iets mededeelt wat je nog niet wist, wordt het blind gebied ten gunste van het openbaar gebied verkleint. Dit zou een aanleiding kunnen zijn om uit jezelf het geheim gebied te verkleinen, door anderen iets van jezelf te vertellen wat je verborgen hebt gehouden.

Welke soorten confronterende vaardigheden zijn er?

In grote lijnen kunnen we een zestal types confrontatie aangeven. Bij de eerste drie categorieën is het confrontatiegehalte eerder beperkt en zacht. De laatste drie categorieën zijn meer directe vormen van confronteren.

1. Concretiseren van uitspraken die vaag of veralgemeend zijn
   Bijvoorbeeld:
   ‘Ze zeggen toch dat mannen alleen aan seks denken?’
   Geconfronteerde: ‘Wie zijn zij? Wie zegt dat precies?’
   
   
2. Spiegelen
   Wat de geconfronteerde heeft gezegd samenvattend weergeven én dat presenteren als een kijk. Letterlijk een spiegel aanbieden aan de geconfronteerde.
   
   Bijvoorbeeld:
   ‘Er zijn een heleboel zaken die je door je ziek zijn niet meer kan doen en waar je hopeloos van wordt. De dokters vertrouw je niet echt meer. Ook de familiale helpster die bij jou komt zie je eigenlijk als incompetent. Ook door je vrienden voel je je onvoldoende begrepen. Zoals ik dat nu hoor is er voor jou niemand die je kan helpen. Klopt dat?… Als ik zo zou kijken naar mijn situatie en de mensen die mij helpen, dan zou ik mij ook gefrustreerd voelen.’
   
   Spiegelen zoals in dit voorbeeld kan een confronterend effect hebben. Toch ben je niet aan het oordelen of adviseren wat de geconfronteerde moet doen. Je geeft terug wat de geconfronteerde zegt en presenteert het als een kijk. Je geeft aan dat je begrijpt hoe de geconfronteerde het ziet, maar je gaat die kijk (bv. alle mensen zijn slecht, niemand is te vertrouwen, als je alleen bent ben je ongelukkig, enz.) niet bevestigen. Indirect geef je aan dat er ook andere manieren van kijken mogelijk zijn en dat op zich is confronterend.

3. Expliciet vragen naar het effect van de erkenning die jij aan de geconfronteerde geeft
   Bijvoorbeeld:
   ‘Je vindt wat je doet vanzelfsprekend. Toch hoor ik vooral dat je heel veel zorg en nabijheid geeft aan je moeder. Zie je dat van jezelf? En waardeer je dat ook van jezelf?’

4. Feedback geven
   Verwoorden wat je merkt of aanvoelt bij de geconfronteerde in het hier-en-nu van de interactie. Belangrijk is om deze feedback voldoende concreet en vanuit de ik-boodschap te formuleren. Het gaat er uiteraard niet om alles wat in je opkomt eruit te flappen, wel selectief en in functie van het proces van de geconfronteerde.
   
   Bijvoorbeeld:
   ’Ik heb het gevoel dat we, zoals we nu bezig zijn, eigenlijk ter plaatse aan het trappelen zijn. Hoe is dat voor jou?’
   ‘Ik merk dat het voor jou moeilijk is om je begrepen te voelen door iemand als ik die geen kinderen heeft. Ik voel het precies aan de wijze waarop jij nu reageert tegen mij.’
   ’Daarnet vertelde je mij dat je hem nog mag. Uit wat je nu zegt hoor ik het tegenovergestelde. Dat klinkt voor mij tegenstrijdig?’
   ’Ik heb er moeite mee dat je mijn vragen systematisch ontwijkt.’
   ’Ik heb er last mee dat je zo vaag blijft als ik daarop wil ingaan. Wat maakt dat je dat onderwerp liever wil mijden?’

5. De evidentie van betekenissen bevragen
   Wat de geconfronteerde inhoudelijk aanbrengt stel je in vraag: Niet getoetste meningen, zelf ondermijnende gedachten of veralgemenisering.
   
   Bijvoorbeeld:
   ‘Zou het kunnen dat het een veronderstelling is? Heb je dat getoetst?’
   ’Van waaruit ben je zeker dat dat zo is? Ik begrijp je reactie, maar veralgemeen je nu niet te veel?’
   ‘Zou het kunnen dat je twijfelt of je wel een vaste relatie wenst?’

6. Herkaderen, een alternatieve kijk aanbieden
   Tussen de regels bied je een persoonlijke mening aan maar je formuleert die als hypothese. De bedoeling is uiteraard niet om in een ‘welles-nietes’-discussie te gaan met de geconfronteerde, maar hem aan het denken te zetten.
   
   Bijvoorbeeld:
   ‘Je ziet dat als betrokkenheid en zorg voor je dochter en dat is het zeker ook. Maar zou het niet kunnen dat zij dat als te veel van het goeie ervaart, als betuttelend zelfs, ook al bedoel je dat zo niet?’
   ’Zou je het ook kunnen opnemen als een uitdaging en niet enkel als een noodlot dat je overkomt?’
   
   Dit staat dicht bij het vorige, maar het verschil is dat je hier zelf actief een alternatief referentiekader aanreikt, een mogelijkheid om anders naar de situatie te kijken. Uiteindelijk is het de geconfronteerde die zijn referentiekader bepaalt. In dat opzicht blijft hij de leiding houden. Het spreekt voor zich dat deze vorm van confronterend tussenkomen, net als de voorgaande, alleen kan werken als de geconfronteerde zich voldoende erkend en veilig voelt.

Opmerking:

De laatste drie categorieën stellen eigenlijk aspecten van het zelfbeeld van de geconfronteerde ter discussie. Daarom zijn het confrontaties die als pijnlijk of bedreigend ervaren kunnen worden door de geconfronteerde omdat ze een zekere angst of onzekerheid met zich meebrengen. Ons zelfbeeld is nu eenmaal een constructie die we zoveel mogelijk intact willen laten. Maar we kunnen er ook in gevangen zitten. Daarom biedt confronteren met zorg een mogelijkheid tot herorganisatie van bepaalde aspecten van dat zelfbeeld. Het biedt ruimte om anders te gaan kijken naar zichzelf, dit is vaak een voorwaarde tot mogelijke verandering.

Hoe confronteren? Vanuit welke attitude?

Mogelijke effecten van de confrontatie op de geconfronteerde

Geconfronteerde laat de confrontatie toe en gaat er op in

In het ideale geval begrijpt de geconfronteerde direct wat de vrijwilliger zegt en ontstaat er zelfs een soort aha-gevoel (“ah, zo zit dat eigenlijk in elkaar” of denkt hij bij zichzelf “dat had ik eigenlijk nog niet zo gezien bij mezelf”). Vaker gaat het toelaten van een confrontatie gepaard met enige stilte of een gevoel van weerstand. Dat is normaal en dat mag ook. Confrontatie leidt in dat geval tot zelfconfrontatie, tot dichter bij zichzelf komen en dat zorgt eventjes voor een wat onaangenaam gevoel. Belangrijk is dan om er niet van weg te lopen of over iets anders te beginnen, maar om er op door te gaan. Enerzijds door het veroorzaakte effect op te nemen:

Bijvoorbeeld:

‘Je bent stil als ik dat zeg.’ of ‘die opmerking verrast je, hoor ik.’ of door te vragen: ‘hoe komt dat bij jou aan als ik dat zo stel?’

Anderzijds door op de inhoud van de confrontatie door te gaan. Zorg ervoor dat het niet oppervlakkig blijft en geef niet te vlug op. Vlucht niet als je dicht komt bij waar het hem eigenlijk om gaat! De ander zal immers vaak de neiging hebben om de confrontatie uit de weg te gaan door vaag te antwoorden of in te stemmen zonder er echt bij stil te staan. Hou daar dus rekening mee.

Geconfronteerde reageert (uitgesproken) negatief op de confrontatie

• De geconfronteerde voelt zich aangevallen en gaat in de tegenaanval.
  Bijvoorbeeld:
  ‘Jij hebt mooi praten. Waarschijnlijk heb jij nooit zo’n ellende meegemaakt. Ik hoor zo dat jij uit een typisch burgerlijk milieu komt.’
• De geconfronteerde begint zich te verdedigen (ja, maar…) en gaat in discussie, wil laten zien dat hij al veel geprobeerd heeft, dat hij al veel goeds gedaan heeft, enzovoort. Discussies zijn in de regel niet helpend.
• De geconfronteerde gaat niet in op de confrontatie, hij negeert ze eigenlijk en begint over iets anders.
• De geconfronteerde blokkeert, geraakt niet meer uit z’n woorden of wil afronden.

Deze reacties wijzen er op dat de confrontatie voor de geconfronteerde te vroeg komt of dat hij ze (nog) niet aan kan.

Conclusie

Wanneer men de confrontatie apart bespreekt, verleent men er een belang aan dat het niet hoeft te krijgen in en coachingsproces. Coachen is immers een natuurlijk proces en confronterende interventies kunnen er op een natuurlijke wijze uit voortvloeien.

Confrontaties brengen risico’s in de relatie tussen mensen met zich mee, dus ook in de relatie tussen degene die confronteert en de geconfronteerde. Wanneer het redelijke risico’s zijn die genomen kunnen worden, en als ze worden genomen in een atmosfeer van genegenheid en betrokkenheid, dan kunnen ze genomen worden.

Confronteer dus:

• Niet te vlug
• Voorzichtig en met zorg
• Niet vanuit eigen nood of irritatie
• Enkel als de geconfronteerde er iets kán aan hebben
• Heb oog voor het effect

Wat weerhoudt ons om echt te confronteren? De paradox van belemmerende emoties

De resultaten worden niet bepaald door de kwaliteiten van de confronteerder, maar door zijn bottle-necks. Vaak blijkt dat de kwaliteiten om succesvol te coachen wél aanwezig zijn, maar wordt de persoon gehinderd door zijn belemmerende denk- en gedragspatronen. Deze vormen zijn bottle-necks.

Bijvoorbeeld:
(Onbewuste) overtuigingen als ‘Het gaat (mij) toch niet lukken’, ‘Ik ben hier niet goed genoeg in’,’ Wat zal de ander hiervan denken’, ‘Wat doe ik als hij hysterisch wordt of gaat huilen?‘ Het zijn allemaal belemmeringen die je tegenhouden om het beste van jezelf te geven.

Angst, onzekerheid en twijfels zijn krachtige emoties die ons tegenhouden om confrontaties aan te gaan en buiten onze vertrouwde comfortzone te treden. Angst om te falen wordt voor ons reëel en levensecht. Wij ondervinden angst om te falen, angst om afgewezen te worden en angst om voor gek te staan.

De paradox is echter: omdat wij te veel op angst focussen, vertrouwen wij niet op onze kwaliteiten en ondernemen wij geen actie. En juist door handelend op te treden en buiten onze comfortzone te treden, spreken wij onze verborgen kwaliteiten en talenten aan.

Geen groot verkoopsucces zonder te falen
Men kan met angst leren omgaan door zelfreflectie en door al doende te leren.
De eerste stap is om de eigen angsten en belemmerende overtuigingen te herkennen en te erkennen. Door de angst te erkennen, hoeven wij geen energie te verspillen aan vermijding of ontkenning. We kunnen deze energie beter gebruiken voor het bedenken en ondernemen van actie. Grensverleggende oefeningen confronteren ons met onze eigen angsten, twijfels en onzekerheid. Door die rechtstreeks en wezenlijk te beleven, leren wij deze onder ogen zien en actie te nemen.