10 principes van coaching

Waarom hebben niet alle managers als vanzelfsprekend een coachende relatie met hun medewerkers en waarom accepteren medewerkers hun baas vaak niet als coach?

Ik kom zelfs organisaties tegen waar medewerkers naast hun manager een aparte coach van buiten de lijn hebben. Daar snap ik niks van. Dat houdt alleen traditionele mechanismen in stand.

Sturen op de taak wordt dan als iets anders gezien dan sturen op ontwikkeling, terwijl die zaken steeds meer samenvallen.

Al meer dan tien jaar lang is ons thema ‘de manager als coach’ en kenmerkend voor coaching als managementstijl zijn volgens ons de volgende 10 principes:

1. Geen coaching zonder zelfsturing

1. Coaching en zelfsturing zijn op twee manieren onlosmakelijk met elkaar verbonden. Alleen mensen die zichzelf sturen zijn te coachen. Bij coaching gaat het erom iemands hele potentieel aan mogelijkheden aan te boren om tot optimale prestaties te komen Het is verleidelijk om mensen die zich afhankelijk gedragen te zeggen wat ze moeten doen, maar dan vervallen we in het oude denken van beheersing en controle. Daardoor wordt het afhankelijke gedrag versterkt en het nemen van verantwoordelijkheid niet gestimuleerd. Van coaching is dan geen sprake.
2.  Alleen wanneer je zelf in hoge mate zelfsturend bent, ben je in staat anderen te helpen zich zelfsturend te ontwikkelen. De invloed van een leidinggevende op zijn medewerkers is namelijk groter naarmate hij duidelijk meer invloed op zijn baas heeft. Wanneer hij alleen maar fungeert als doorgeefluik van de orders van boven, dan hoeft hij op weinig respect van zijn medewerkers te rekenen.

De koppeling tussen coaching en zelfsturing betekent niet dat er een situatie is van volstrekte autonomie. Er ontstaan altijd beperkingen door het aanpassen aan anderen, maar het bestaan van bepaalde kaders wil nog niet zeggen dat er dan niet veel vrijheidsgraden zijn om daarbinnen zaken in te vullen.

2. Coaching is resultaatgericht

Coaching is gericht op ontwikkeling van individuen en teams, maar wel met het oog op prestatieverbetering. Effectief leiderschap in organisaties wordt daardoor gekenmerkt dat men erin slaagt een gedeelde visie tot stand te brengen. Die is richtinggevend voor het werk in de organisatie. Daaraan ontlenen medewerkers hun inspiratie.

3. Coaching is streng

Coaching is niet soft. Je maakt heldere afspraken met elkaar en daar spreek je elkaar op aan. En als de basisafspraak niet meer klopt en je komt er ook niet uit die hernieuwd te maken, dan is het over en sluiten. Coaching maakt een einde aan pappen en nathouden.

4. Coaching vraag evenwaardigheid

Coaching gebeurt in een relatie tussen evenwaardige zelfsturende individuen en is daarmee in alle relaties aan de orde. Je maakt afspraken met elkaar over de te leveren prestaties en ondersteunt elkaar om zo goed mogelijke resultaten te behalen. Let wel, evenwaardigheid is geen gelijkheid. Het gaat er juist om de verschillende kwaliteiten die mensen hebben optimaal te benutten.

5. Coaching gaat uit van de gecoachte

Effectieve coaching kan alleen plaatsvinden in situaties waarin daar vraag naar is. Zonder de intrinsieke behoefte en de bereidheid van de medewerker om zijn prestaties te verbeteren kan coaching niet effectief zijn. Deze vraag van de gecoachte aan de coach bepaalt de inhoud van hun partnerschap.

6. Coaching is gebaseerd op vertrouwen

Wederzijds vertrouwen is een absolute noodzaak om wederzijdse afhankelijkheid vorm te geven. En het vormgeven van wederzijdse afhankelijkheid is de centrale managementactiviteit in een organisatie die gebaseerd is op principes van zelfsturing.

7. Coaching stimuleert eigen verantwoordelijkheid

Kiezen is het kernproces van zelfsturing. Het hebben van keuzemogelijkheden wil echter allerminst zeggen dat die onbeperkt moeten zijn. Vrijheidsgraden bestaan altijd binnen bepaalde kaders. Hiervoor is grenzen vormen belangrijk. Grenzen zijn anders dan regels. Bij regels zeg je tegen andere mensen wat ze moeten doen. Grenzen vormen wel begrenzingen, maar laten daarbinnen nog oneindig veel keuzemogelijkheden.

8. Coaching vergroot bewustzijn

Bewustzijn ontstaat door alert observeren en interpreteren van wat men ziet, hoort en voelt of anderszins waarneemt. Een hoge mate van bewustzijn levert relevante informatie over zichzelf en zijn omgeving om zijn handelen op te baseren. Bewustzijn en verantwoordelijkheid dienen altijd samen te gaan. Verantwoordelijkheid nemen vanuit een gebrekkig bewustzijn zorgt voor chaos. Bewustzijn zonder verantwoordelijkheid te nemen leidt tot kritiek en machteloosheid.

9. Coachen doe je altijd overal

Coaching is geen techniek maar een manier van zijn. Coaching gaat verder dan alleen probleemoplossing. Juist ook in gezonde situaties kan de stimulans van de coach zeer inspirerend werken op de voortgang van een project en mensen boven zichzelf doen uitgroeien. Daarnaast denken we bij coaching alleen aan de manier waarop een manager leidinggeeft aan medewerkers, maar zowel de manager als de medewerkers zijn autonome zelfsturende individuen die werken aan de verbetering van resultaten. Hetzelfde geldt in relaties naar je collega’s toe en ook in relatie naar je baas. Je kunt alleen andere goed coachen wanneer je jezelf ook kunt laten coachen.

10. Een coach is authentiek

Het is belangrijk om authentiek te zijn. Dan heb je identiteit en zeggingskracht. Het gaat er niet om jezelf ingrijpend te veranderen (als dat al mogelijk zou zijn). Het is wel handig als je zorgt dat de mensen om je heen je gebruiksaanwijzing kennen. Medewerkers hebben feilloos in de gaten waar woord en daad niet met elkaar in overeenstemming zijn. Consistentie in gedrag is een belangrijk aspect van de taakinvulling van de coach.